Nous nous accordons tous à dire, quel que soit la taille de l'entreprise ou son secteur, que la "ressource" humaine est le coeur de l'entreprise… Effet de comm' pour assoir sa marque employeur auprès des candidats potentiels ? Je ne le crois pas, je pense que nous sommes tous sincères lorsque nous avançons cette idée mais ce point de vue est très vite mis de côté pour laisser place au quotidien…

Véritable paradoxe au sein de nos sociétés où l'on doit conjuguer au sein d'une équipe restreinte la vie perso et la vie pro. Dans les petites entreprises, on peut avoir le sentiment de bien connaître ses collaborateurs et de tout partager avec eux de manière informelle et détendue… Pourtant en échangeant avec ces patrons de TPE/PME, nous nous rendons vite compte qu'un peu de formalisme permettrait de clarifier certaines situations : le besoin de reconnaissance, le sens donné, les règles à respecter… Tant d'éléments qui permettront de ramener l'Homme au coeur du projet d'entreprise et non l'inverse !

Dans ce cadre, la franchise et la transparence sont trop souvent laissées de côté… Prenons l'exemple de l'entretien professionnel, véritable moment d'échange avec son salarié. Il est trop souvent focalisé à l'atteinte des objectifs et aux questions liées à la rémunération. C'est pourtant un moment important qui permet de facilement faire un arrêt sur image sur le projet professionnel de son collaborateur. De prendre le temps d'échanger formellement et individuellement avec son salarié permet de comprendre la réalité dans laquelle s'inscrit le collaborateur et de pouvoir l'aider dans la construction de son futur professionnel !

En tant que RH, patron de PME/TPE, cette démarche permet de mettre de côté ses craintes latentes de ne pas pouvoir répondre aux sollicitations et attentes de son collaborateur en matière d'évolution et d'arriver au constat que celui-ci sera amené à un moment donné à quitter l'entreprise. La peur de perdre un collaborateur ne doit pas être inhibante au point de ne pas poser les bonnes questions afin d'éviter d'en entendre les réponses… Alors pourquoi ne pas partir du postulat que les bons collaborateurs ne resteront au sein de l'entreprise qu'un certain temps et qu'il faut tout mettre en oeuvre pour orchestrer intelligemment cette collaboration !?

Formaliser des moments individuels d'expression dédiés au projet professionnel de ses salariés me semble être un excellent moyen de fidéliser ses équipes, d'accroître la valeur du management de proximité et d'anticiper ses futurs besoins, qu'ils soient humains ou technologiques ! Mettre tout en oeuvre afin de donner l'occasion à vos salariés de s'exprimer sur leur projet professionnel, de les accompagner dans cette démarche même si celle-ci dépasse le cadre de l'entreprise.

Pour en savoir plus :

http://leblogrh.recruteurs.apec.fr/tpepme-accompagnez-le-futur-professionnel-de-vos-collaborateurs/

Contributive à la performance de l'entreprise, l'évaluation managériale est parfois difficile à mettre en place. Pour autant, de nouvelles approches se développent.

Article extrait d’Apec RH #9, le magazine trimestriel de l’Apec aux entreprises

http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Pratique-RH/A-la-Une/Cette-semaine/L-evaluation-des-managers-un-exercice-delicat

Le Figaro – Mars 2012

3 questions à… Patrick DUMOULIN Directeur Général de Great Place To Work France

LE FIGARO. – Que vous inspire le 10e palmarès français des entreprises où il fait bon travailler ?

Patrick DUMOULIN. Nous sommes les témoins privilégiés de l’évolution du bien-être au travail. De plus en plus d’entreprises

souhaitent être connues et reconnues comme des entreprises où il fait bon travailler.

Cette année, 146 ont postulé pour figurer dans le palmarès 2012, dont 84 dans la catégorie des moins de 500 salariés et 62 dans les plus de 500. On peut en conclure que dans un pays où l’optimisme n’est guère de mise, beaucoup de chefs d’entreprises, ont envie de dire qu’ils font des choses pour le bien-être de leurs salariés et qu’ils contribuent fortement à créer une ambiance de travail agréable et conviviale.

Nous constatons aussi que les sociétés françaises font de plus en plus jeu égal avec les multinationales étrangères : nous arrivons cette année à un taux de 50% de sociétés françaises dans le palmarès, contre 40% l’an dernier.

De plus en plus de secteurs d’activité sont également représentés, y compris des activités récentes. Qu’en concluez-vous ?

Que tous les secteurs de l’économie peuvent prendre des initiatives en faveur du bien-être au travail. Etre une entreprise où il fait bon travailler n’est ni une question de taille, ni une question de secteur d’activité. Il y a 14 secteurs d’activité dans le palmarès 2012 ; la net-économie, notamment, fait une apparition remarquée avec Sarenza.com, leboncoin.fr ou encore Ebuzzing. A l’heure où l’on parle beaucoup de fermetures de sites de production et de désindustrialisation de la France, la présence au palmarès 2012 de Mars Petcare and Food, Valrhona ou Ferrero, qui comptent une part significative d’ouvriers dans leurs effectifs et ont des usines en France, est un bon signe. Que nous disent les collaborateurs de ces entreprises ? qu’ils sont fiers d’y travailler, qu’ils ont confiance dans leur encadrement et qu’ils apprécient l’ambiance conviviale qui y règne. Un chiffre parmi d’autres mérite d’être souligné : 3 salariés sur 4 des entreprises lauréates 2012 affirment que leurs dirigeants ne licencieront un collaborateur qu’en dernier recours.

Les entreprises dirigées par des femmes sont aussi davantage représentées cette année dans le palmarès. Y voyez-vous une signification particulière ?

Nous n’avons jamais eu autant de sociétés dirigées par des femmes au palmarès des entreprises où il fait bon travailler. Il y en a sept exactement sur 46.

On peut et on doit mieux faire, mais c’est déjà un bon début.

Au-delà du seul poste de dirigeant, nous observons aussi une plus grande féminisation des comités de direction, en dehors de la RH et de la communication.

Propos recueillis par

Christine LAGOUTTE

Les fonctions RH ne devraient pas être épargnées par la baisse des recrutements de cadres attendue en 2013, selon le baromètre semestriel Apec/Andrh. Dans le même temps, les recruteurs jugent les embauches de cadres RH plus faciles à réaliser.

Des prévisions de recrutements de cadres RH en légère baisse. Selon les résultats de la note de conjoncture  trimestrielle de l’Apec (lien), moins de la moitié des entreprises prévoient de recruter au moins un cadre au 2e trimestre 2013, une proportion en baisse par rapport à il y a un an. Les cadres de la fonction RH pourraient être touchés par ce fléchissement. En effet, 6% des entreprises prévoient de recruter au moins un cadre en ressources humaines au 2e trimestre 2013, soit 1 point de moins que l’an passé à la même époque.

Un marché moins tendu. Six entreprises sur dix, interrogées trois à six mois après la parution d’une offre en RH sur le site de l’Apec, jugent qu’il a été très ou plutôt facile de trouver des candidats adaptés au poste à pourvoir. Le recrutement dans la fonction RH est nettement plus favorable que pour l’ensemble des fonctions. De surcroît, les recrutements dans la fonction RH sont jugés légèrement plus faciles qu’il y a un an. Ce relâchement de la tension s’explique en partie par la hausse du nombre moyen de candidatures reçues par offre. Les offres publiées en RH au 3^e trimestre 2012 ont attiré en moyenne 74 candidatures (41, toutes fonctions confondues), contre 60 un an plus tôt.

Quelques difficultés persistantes. Pourtant, dans 4 cas sur 10, les recruteurs peinent à finaliser leurs embauches de cadres dans la fonction RH. Ils expliquent notamment leurs difficultés par l’absence de candidatures adéquates, mais aussi par leur niveau d’exigence accrue lorsque des spécialisations complémentaires sont requises. Dans d’autres cas, c’est l’attractivité même de l’entreprise ou du poste qui est citée par les entreprises pour expliquer pourquoi certains recrutements sont difficiles.

Source : Apec, Baromètre semestriel Apec/Andrh 1^er semestre 2013, avril 2013

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La clause de mobilité d'un consultant portant sur l'ensemble du territoire national est claire, licite et précise, compte tenu de ses fonctions et de son secteur d'activité.

Une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d'application. A défaut, elle est nulle. Mais l'ensemble du territoire national peut-il être considéré comme une zone géographique précise ? Oui répond la Cour de cassation.

Clause de mobilité sur l'ensemble du territoire national

Dans cette affaire, un consultant en informatique a été licencié pour faute grave pour avoir refusé à plusieurs reprises d'exécuter des missions, en violation de la clause de mobilité de son contrat de travail portant sur l'ensemble du territoire national. Le salarié estime que cette clause de mobilité est nulle car elle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application.

Clause de mobilité valide

La cour d'appel comme la Cour de cassation estiment la clause valide. Cette clause "claire, licite et précise s'imposait au salarié qui n'ignorait pas qu'il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d'activité à s'éloigner de son domicile". De plus, la mission qui lui était confiée s'inscrivait dans le cadre de son contrat de travail. Par conséquent, la clause de mobilité prévue par le contrat de travail était valide.

Importance de la fonction du salarié

Cette décision de la Cour de cassation ne signifie pas pour autant qu'une clause de mobilité s'étendant à tout le territoire national est valide quelles que soient les fonctions du salarié. Il est nécessaire que celles-ci le justifient. Cet arrêt ne saurait donc avoir une portée générale. La Haute juridiction a d'ailleurs déjà invalidé pour un directeur de magasin la clause de mobilité dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur en tout lieu géographique en France (arrêt du 18 mai 2011, n° 09-42.232).

Zone géographique implicite

La zone géographique visée par la clause de mobilité peut être implicite. La Cour de cassation a précisé récemment que, lorsque l'activité de l'entreprise implique par définition qu'elle s'exerce exclusivement dans un département, cela suffit pour délimiter de façon précise la zone géographique d'application de la clause de mobilité. En l'espèce, il s'agissait de l'activité d'une association pour personnes handicapées (ADAPEI) de l'Oise. Le salarié ne pouvait donc refuser sa mutation d'un établissement de l'association dans l'Oise à un autre (arrêt du 20 février 2013, n° 11-21.649).

 Par Eleonore Barriot

I N V I T A T I O N

Lors de l’Assemblée Générale du 15 janvier nous avons élu, à l’unanimité, le nouveau bureau du groupe Orléanais. Merci à tous et félicitations aux nouveaux élus.

La volonté du bureau est d’être au plus proche de vos préoccupations et de répondre au mieux à vos attentes. N’hésitez pas à nous en faire part, en nous contactant sur andrh.orleanais@gmail.com

Le nouveau Bureau :

Président
Chargé de l’intégration des nouveaux adhérents
Michel BOUILLEAU (BRGM)

Vice-Président
Chargé de l’intégration des nouveaux adhérents
Yves TROUSSEAU (APEC)

Trésorier
Henri TRAPE (HITACHI)

Vice-Trésorier
Nicolas PORTEAU (CHRYSO)

Secrétaire
Annette TRIENTZ (CABINET COURTENCES)

Chargée de la communication
Correspondante Juniors
Célia CASTRO (MANPOWER)

Assistante communication
Assistante correspondant Juniors
Tiphaine DELAUZUN (ETUDIANTE M2)

Assistante communication
Assistante correspondant Juniors
Amandine FRIEDEL (ETUDIANTE M2)

Chargé de la gestion des adhérents
Christian LAFLECHE (SARL CHRISTIAN LAFLECHE)

Responsable évènementiels
Guillaume JULIEN (MAQUET)

Responsable stratégie communication interne et externe
Assistante évènementiels
Nathalie VION (IMPERIAL TABACCO)

Assistante évènementiels
Assistante stratégie communication interne et externe
Sandrine CASTAGNOLI (AQUATRIX)

Assistant évènementiels
Assistant stratégie communication interne et externe
Bernard MOSKOTEOC (RETRAITE)

A vos crayons et autres smartphones !!!

AGENDA 2013 DE L’ANDRH GROUPE ORLEANAIS

Le 11 Avril 2013

Les indicateurs business des DRH ou comment mesurer la valeur ajoutée de l’activité RH

Le 21 Mai 2013

Comment créer et faire vivre un partenariat gagnant – gagnant entre syndicats et entreprises ?

Le 18 Juin 2013

« Great place to work » : ces petits plus qui font la différence

Le 09 Juillet 2013

Visite d’entreprise (A définir)

17 Septembre 2013

Rémunération et avantages sociaux : différents outils pour différents objectifs

16 Octobre 2013

Soirée de prestige DCF – ANDRH

Le 19 Novembre 2013

Tour de table social et veille juridique

Le 03 Décembre 2013

Trophées RH en herbe

Un projet de décret détermine le contenu de l'accord ou du plan d'action que devront rédiger les entreprises de plus de 50 salariés qui utilisent le contrat de génération.

Hier, le Conseil constitutionnel a validé les nouvelles dispositions légales sur le contrat de génération. La loi devrait être très prochainement publiée au Journal Officiel.
Dès à présent, le gouvernement a soumis pour avis aux partenaires sociaux un projet de décret. Il détermine le contenu de vos futurs accords ou plan d'action sur le contrat de génération.

Contenu du diagnostic

Avant même de rédiger l'accord ou le plan d'action, l'entreprise doit rédiger un diagnostic préalable.
Celui-ci est établi sur les trois dernières années. Il comprend:

·        la pyramide des âges,

·        les caractéristiques des jeunes et des seniors à leur place dans l'entreprise,

·        les prévisions de départ à la retraite,

·        les perspectives d'embauche,

·        les compétences clés de l'entreprise,

·        les conditions de travail et de pénibilité.

Contenu de l'accord ou du plan

Accord ou plan d'action, le contenu est le même. Le texte doit comporter :

·        l'âge maximal du jeune et l'âge minima du senior (en respectant les limites légales),

·        Sur les jeunes:

– des objectifs chiffrés de recrutements en CDI ;
– les modalités d'accès à la formation et d'intégration dans l'entreprise avec au minimum la désignation d'un référent ;
– les modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi du jeune,
– les modalités de recours aux stages et aux contrats en alternance,

·        Sur les seniors :

– des objectifs chiffrés de recrutement ou de maintien dans l'emploi ,
– des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité (aménagement de poste, organisation du travail)
– des actions dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âges, gestion des âges, coopération intergénérationnelle, formation, gestion des fins de carrière,

·        Sur la transmission des savoirs et des compétences

Dépôt de l'accord et du plan

Lorsque l'entreprise dépose son accord, elle doit y joindre le diagnostic et une fiche signalétique dont le contenu sera fixé par arrêté.
Pour le dépôt du plan d'action, les mêmes documents s'imposent ; il faut y ajouter le PV de désaccord attestant de l'impossibilité de conclure un accord et l'avis que le CE a rendu sur le plan d'action.

Par Dominique Le Roux ,article tiré d’Actuel RH

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