Le travail collaboratif séduit les entreprises

par Florence Puybareau    07/09/2015  Liaisons Sociales Magazine

Le travail collaboratif séduit les entreprises 

© Nataliya Yakovleva/Fotolia.com

 Synonyme de souplesse et de réactivité, le travail collaboratif gagne du terrain dans les entreprises. Il exige une réflexion sur l’organisation, en concertation avec les RH. 

Aujourd’hui, rares sont les entreprises à ne pas avoir entamé une réflexion sur le travail en mode collaboratif. Le management par projet – qui amène à fonctionner en équipe et de façon transversale –, le développement du télétravail, l’émergence de nouveaux outils technologiques (logiciels de partage de fichiers, visioconférence, messagerie interne…) changent en effet les façons de travailler.

Mais si les avantages du travail collaboratif sont certains, notamment en termes de souplesse et de réactivité, il ne peut se décréter. « L’adoption des outils par les salariés n’est pas toujours intuitive », prévient Yann Boisseau, directeur France de Webtrends, une société de conseil et d’analyse qui a travaillé sur la manière de mieux impliquer les salariés dans leur entreprise. Il convient d’abord de définir ce qu’est le travail collaboratif puis d’expliquer comment chacun va pouvoir y contribuer. Si les outils appuyent la démarche, ils ne s’y substituent pas.

En France, l’un des principaux obstacles réside dans le partage de documents. Plutôt que d’attaquer de front ce point dur, mieux vaut le contourner en créant, d’abord, des portails et des réseaux sociaux internes à travers lesquels les salariés vont s’exprimer. « Il faut y aller progressivement. Peu à peu, des groupes autonomes se créeront, qui voudront échanger des infos », assure Yann Boisseau.

La démarche doit associer plusieurs acteurs. La DSI, en premier lieu, pour fournir matériel, logiciels et permettre l’accès au réseau, indépendamment du lieu et du terminal. Mais aussi pour participer à l’aménagement des locaux, telle la mise en place de bornes wifi sécurisées afin de pouvoir se connecter partout. Les services généraux doivent être dans la boucle car le mode collaboratif suppose une refonte des espaces de travail, avec moins de bureaux individuels et davantage de salles de réunion ou de petits espaces collectifs.

Quant à la DRH, elle joue un rôle central dans cette nouvelle configuration. « Les RH ont un lien direct avec les salariés. Elles vont les accompagner dans cette évolution et observer leur implication », note Yann Boisseau. Indispensable pour pouvoir mesurer le degré d’adoption de ces nouveaux modes de travail.

Entreprises libérées : les conditions de succès

Muriel Jasor |  Le 07/09/2015 à 01:00

Après avoir prôné le « no managers », le site d'e-commerce Zappos a fait machine arrière à la suite de la démission de 200 salariés. Rétropédalage aussi à l'école de code informatique Treehouse Island, elle aussi férue d'holocratie. Pourtant, en France, ce concept d'entreprise libérée séduit des PME et certaines unités de grands groupes. Mais quelles sont les conditions de réussite de ce management alternatif ?

Invité de l'université Hommes et Entreprises, fin août, au château Haut Smith Lafitte à Martillac , Jean-François Zobrist – qui l'a mis en pratique chez Favi – a enjoint tout un chacun à « revenir au pourquoi et aux raisons qui font que l'on travaille ». Mais toutes les organisations peuvent-elles s'adapter à cette forme d'autorité et de leadership collectifs ? Laurence Vanhée, qui l'a appliquée à la Sécurité sociale belge, répond par l'affirmative. Il n'empêche. Zappos et Treehouse Island pointent des difficultés d'application, surtout en phase de transition, des lenteurs et une forme inattendue de bureaucratie. Pour les surmonter, au-delà de l'originalité des dispositifs – structures plates et cercles de contrôle réduit -, tout reposerait, d'après le professeur Maurice Thévenet de l'Essec, sur « la qualité du patron et du projet ». Pas d'engagement des salariés sans leader charismatique et vision transcendante. Pour obtenir davantage de cohésion et de performance, pas de hiatus non plus entre les valeurs prônées et les actes engagés. Quoi d'autre encore? L'essentiel : des managers enclins à changer de rôle pour distiller du sens, faire accoucher des idées nouvelles et rendre les salariés autonomes.

Un tel bouleversement ne s'effectue pas du jour au lendemain. Or, la nécessité d'un management différent se fait criante. Pour s'en convaincre, il suffit de se tourner vers le groupe parapétrolier CGG, une structure des plus traditionnelles qui vient de supprimer tout un étage de son organigramme pour gagner en agilité. Ou, a contrario, vers Amazon, chantre de l'esprit start-up et d'« un business autrement », brocardé pour la brutalité et l'inefficacité de son management. Panacée, illusion ? L'holocratie est en tout cas une intéressante piste d'avancée et de réflexion.

En savoir plus sur http://business.lesechos.fr/directions-generales/strategie/transformation/021296283432-entreprises-liberees-les-conditions-de-succes-202561.php?UMBIvTDfrf1LUu7t.99

"Le CV anonyme est inefficace et insultant pour les DRH" (3 questions à Jean-Paul Charlez, président de l'ANDRH)

Par Fabien Claire – Paris, le 12/01/2015

 www.aef.info   Autorisation de reprise de l’interview sur le site de l’ANDRH (www.andrh.fr)

Tout en saluant "la richesse que constitue la diversité en entreprise", Jean-Paul Charlez, nouveau président de l’ANDRH, conteste la mise en place du CV anonyme. "Une mauvaise idée obsolète et inefficace", selon le DGRH du Groupe Etam, "à l’heure du développement des réseaux sociaux professionnels, tout sauf anonymes". L’ANDRH pointe également les difficultés opérationnelles : comment, par exemple, "faire disparaître toute marque du genre dans la présentation des expériences ?" L’ANDRH plaide pour la mise en place d’indicateurs, au sein des entreprises, en concertation avec les partenaires sociaux. Cette prise de position intervient alors que le groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations, présidé par Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’ANDRH, a reporté la remise de ses conclusions sur la mise en œuvre du CV anonyme, faute de consensus (lire sur AEF).

AEF : Quelle est la position de l’ANDRH sur le CV anonyme pour lequel les décrets d’application n’ont toujours pas été publiés, malgré la condamnation de l’État pas le Conseil d’État ?

Jean-Paul Charlez : Tout d’abord, nous sommes évidemment tous convaincus, au sein du bureau national de l’ANDRH, que la diversité est une richesse majeure dont nous ne pouvons pas nous passer dans nos entreprises. Toute discrimination est une régression. Ceci étant dit, le CV anonyme est une mauvaise idée. C’est une protection obsolète contre un risque hypothétique de discrimination, notamment car elle intervient à l’heure où se développent les recrutements via les réseaux sociaux, dans lesquels les profils sont tout sauf anonymes. C’est également une forme d’hypocrisie, car après la sélection du CV, qui peut être anonyme, l’anonymat n’est plus possible lors des entretiens de recrutement, lors de la signature du contrat de travail et bien évidemment lors de la période d’essai qui suit le recrutement. Enfin, le CV anonyme me semble relever du procès d’intention adressé à l’ensemble des professionnels de la fonction RH. Je trouve insultant pour ces derniers de considérer qu’il faille rendre anonymes les candidatures afin d’éviter une supposée tentation de discrimination. Pour le professionnel des ressources humaines, le seul enjeu c’est de recruter les meilleures compétences pour occuper une fonction déterminée. C’est la réalité de notre métier.

AEF : Toutefois le CV anonyme figure aujourd’hui dans le code du travail… Son objet n’était-il pas plutôt de garantir l’équité du process de recrutement dans l’ensemble des strates de l’entreprise ?

Jean-Paul Charlez : Certes, le CV anonyme a été introduit dans le code du travail par la loi du 31 mars 2006, mais lorsque la loi n’est pas bonne, elle peut toujours être changée. La mesure a été introduite par un amendement sénatorial au cours de la navette parlementaire et les difficultés à obtenir un consensus pour sa mise en œuvre illustrent les problèmes opérationnels posés. Par exemple : comment supprimer toutes les marques du genre dans le descriptif des expériences professionnelles figurant dans le CV ? Comment intégrer la discrimination positive du handicap avec le CV anonyme ? Aussi, fidèles à notre doctrine au sein du bureau national de l’ANDRH, nous préférons faire primer le réel sur l’institutionnel. Sur le CV anonyme, nous retenons les inconvénients liés à la mise en œuvre opérationnelle et au procès d’intention dont témoigne la mesure, plutôt que la volonté institutionnelle d’un anonymat illusoire. Je note également que la plupart des entreprises qui ont testé le CV anonyme, je pense par exemple à Axa, semblent avoir fini par l’abandonner. S’agissant de la volonté d’assurer l’équité du processus de recrutement, elle relève de la responsabilité du DRH. C’est lui qui pose les pratiques en termes de gouvernance RH et transmet les valeurs à partager dans l’entreprise. Si un responsable hiérarchique passe outre la ligne blanche, notamment sur un sujet lié à la diversité, c’est au DRH qu’il appartient d’agir et son action me semble bien plus efficace que toute prescription légale ou réglementaire difficile à appliquer et inefficace.

AEF : Selon vous, comment peut être abordé le sujet de l’équité et de la non-discrimination dans le traitement des candidatures ?

Jean-Paul Charlez : Je ne crois pas dans la mise en place de voies de recours externes à l’entreprise. L’acte de recrutement reste une décision de l’employeur ou de son représentant. En revanche, je comprends la tentation naturelle, pour un candidat non retenu, de suspecter une discrimination dans l’acte de sélection. Le suivi des recrutements est un sujet d’entreprise qui se pose à la direction, à l’entreprise et à ses partenaires sociaux. Pourquoi ne pas mettre en place des indicateurs, à définir avec les partenaires sociaux, dans chaque entreprise, afin de suivre les choses dans le temps ? Chez Etam, par exemple, nous recrutons très majoritairement des femmes, et nous comptons plus de 50 nationalités dans le groupe à ce jour. L’enjeu pour moi était de m’assurer que les candidatures masculines, bien que plus rares, ne fassent pas l’objet d’un traitement discriminant. Aussi nous avons décidé d’insérer dans notre bilan social annuel l’indicateur que constituent les taux de réponses positives aux candidatures féminines et masculines. Il s’agit d’indicateurs objectifs qui permettent un suivi dans notre contexte d’entreprise. Ce n’est bien sûr qu’un exemple, mais qui traduit une réalité de terrain.

L'association 'Entreprendre Pour Apprendre (EPA) en région Centre' qui a pour vocation de développer l'esprit d'entreprendre auprès de collégiens en classe de 3ème sur l'académie Orléans Tours, recherche des personnes volontaires pour accompagner la trentaine de mini-entreprises en projet sur l'année scolaire 2014-2015.
Cette action peut être l'occasion pour des chefs entreprises ou leurs salariés de :

– promouvoir l’image de leur entreprise
– participer à nos côtés au développement de jeunes talents

– nourrir des rencontres fructueuses entre les mondes de l'éducation et de l'entreprise

EPA Centre a 1 an d’activité, compte une trentaine de partenaires financiers, (principalement des entreprises) et a accompagné 20 minis-entreprises sur la dernière année scolaire.

Outre les généreux contributeurs (sous forme de cotisation ou partenariat) qui sont évidemment les bienvenus et au-delà des parrains que nous arrivons plus facilement à mobiliser, nous recherchons des personnes volontaires pour accompagner ces mini-entreprises.

En effet, notre chargée de mission ne pourra pas assurer l’ensemble des suivis et notre budget prévisionnel actuel ne nous permet pas encore de recruter un second chargé de mission.

L’accompagnement demande un peu plus de temps que le parrainage (compter une dizaine de demi journées sur l’année scolaire) et la formation des accompagnateurs à la méthode EPA est assurée par notre chargée de mission.

Pour information, EPA Centre indemnise les frais de déplacement de ces bénévoles.

Les expériences que nous avons en la matière montrent que certaines entreprises, directement ou à travers des fondations pour certaines, acceptent de détacher partiellement 1 ou 2 salariés sur ce type de missions.

Vous remerciant par avance pour l’intérêt que vous porterez à cette sollicitation, Josiane Perrone reste à votre disposition pour vous apporter toute information complémentaire utile.

Contact : j.perrone@epa-centre.fr ou 06 98 09 37 51

Plus d'info sur EPA : http://www.entreprendre-pour-apprendre.fr/

AVF, Accueil des Villes Françaises

Service au Nouvel Arrivant

Que la mobilité professionnelle soit induite par le développement d’une entreprise et de ses collaborateurs ou par une nécessité industrielle, la réussite d’une mutation passe par une bonne intégration de la personne mutée et de sa famille dans un nouveau cadre de vie.

A cette problématique de l’entreprise AVF répond en accueillant et accompagnant les nouveaux arrivants dans la France entière.

AVF au service de l’entreprise :

–        Depuis 50 ans, les AVF accueillent les nouveaux arrivants au sein d’un réseau de  300 AVF  locaux animés par nos bénévoles, forts de leur propre expérience de mobilité.

–       AVF  développe un  partenariat actif avec l’AMF, Association des Maires de France, qui permet une importante collaboration avec les mairies.

Nous vous proposons de rentrer en contact avec vos collaborateurs susceptibles d’être mutés,  pour une présentation du service au nouvel arrivant de l’AVF, dans le cadre d’un accueil convivial valorisant la région et sa qualité de vie.

Nous serons  présents à différents rendez-vous à Paris et en région : Salon des Maires, Parcours en France (ex Provemploi), Carrefour pour l’emploi, les Interconnectés.

Contact local :

Sylvie FAURE

 Présidente Union Régionale AVF Centre

0687127883

sylvie-faure@bbox.fr

La “gamification”, une nouvelle tendance en formation

– See more at: http://www.courriercadres.com/emploi/formation-professionnelle/la-gamification-une-nouvelle-tendance-en-formation-21072014-21072014#sthash.50KAm24m.dpuf

Toute l'équipe pédagogique du Master 2 Droit Social et Gestion des RH de l'Université d'Orléans a le plaisir de vous informer que le Master se situe dans le classement des meilleurs masters en droit social : http://www.meilleurs-masters.com/master-droit-social.html .

La formation est cette année en 8ème position du classement SMBG soit 2 places de plus que l’an passé. 

La proposition de loi relative au développement et à l'encadrement des stages a été adoptée en première lecture à l'Assemblée ce lundi 24 février 2014. Un texte qui vise à donner davantage de droits aux stagiaires. Les changements à venir pour l'entreprise.

Stage en entreprise : ce que la loi va changer en 8 points clés

L'Assemblée nationale a adopté, le 24 février 2014, en première lecture la proposition de loi relative au développement et à l'encadrement des stages. Un texte qui implique de nombreux changements pour les entreprises.

Pour une fois, l'ensemble de la gauche s'est unie pour voter de concert en première lecture à l'Assemblée nationale la proposition de loi relative au développement et à l'encadrement des stages. Chaque année, ce sont 1,2 million d'étudiants qui découvrent le monde de l'entreprise par le biais d'un stage. L'organisme d'accueil, qui prend en charge l'étudiant, doit alors se soumettre à un certain nombre de règles, que le texte est venu en partie modifier. L'enjeu de cette proposition de loi visait également à la simplification du droit puisque toutes les dispositions relatives au stagiaire ont été refondues dans le seul code de l'éducation. Les dispositions doivent encore être adoptées au Sénat. Le point sur les changements à venir.

1. Fin des stages de plus de six mois

La proposition vise à encadrer davantage la durée maximale d'un stage effectué par un étudiant dans une seule et même entreprise. Jusqu'à présent, l'article L612-9 du code de l'éducation fixait une limite de six mois, avec des exceptions. En effet, il restait possible de déroger à ce plafond dans deux cas bien précis :

– Lorsque le stagiaire interrompait momentanément sa formation pour exercer une activité visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation (ex : année de césure),

– Pour les stages prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.

Pendant les deux années qui suivront la promulgation de la loi, un décret viendra lister les cas pouvant justifier la présence d'un stagiaire pendant plus de six mois. Ensuite, il ne sera plus possible pour un étudiant de rester plus de six mois en stage au sein d'une même entreprise. Ce que Geneviève Fioraso, ministre de l'enseignement supérieur, a justifié devant les députés. "Si le stage est un volet de la formation, alors rien ne justifie qu'il dure plus de six mois car, au-delà de cette durée, sa pertinence pédagogique n'est pas démontrée. Dans certaines formations, les stages longs freinent le développement de l'alternance, dont la pédagogie est adaptée au temps plus long et le statut plus protecteur. Je souhaite d'ailleurs le doublement de l'alternance dans l'enseignement supérieur à l'horizon 2020."

2. Gratification obligatoire pour les stages de plus de deux mois

La question de la gratification des stages avait déjà été abordée dans le cadre de la loi Cherpion de 2011. À l'époque, la gratification des stagiaires avait été rendue obligatoire pour les stages de plus de deux mois. Montant: 12,5% du Smic (soit 436,05 euros) Cette fois, les députés ont souhaité préciser les dispositions actuellement en vigueur, évoquant certains abus de la part d'entreprises qui gratifiaient leurs stagiaires à partir du troisième mois de stage. L'amendement déposé par la rapporteur Chaynesse Khirouni vise donc à lever toute ambiguïté sur l'interprétation de l'article L612-11 du code de l'éducation (futur L124-6, ndlr) en obligeant les entreprises à rémunérer leurs stagiaires pour une convention de plus de deux mois.

3. Tickets-restaurant et frais de transport

Si les amendements du Front de gauche visant à accroitre la gratification des stagiaires ont tous été retoqués, celui portant sur l'accès pour le stagiaire au titres-restaurants ou au restaurant d'entreprise a été adopté. Cela signifie que si une entreprise dispose d'un restaurant, elle devra en assurer l'accès au stagiaire. À défaut, l'étudiant devra avoir droit aux tickets-restaurant, à la seule condition que l'entreprise y a effectivement recours pour ses employés. La participation patronale des titres restaurant ne peut dans ce cas être déduits de la gratification du stagiaire.

Il est à noter sur ce point que les titres restaurant sont pour l'employeur exonérés de cotisations patronales, sous deux conditions :

– 1/ La contribution patronale doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur nominale du titre.

– 2/ Cette cotisation ne doit pas dépasser 5,33 € en 2014.

La même logique prévaut pour la prise en charge des frais de transport. L'employeur sera désormais tenu de prendre en charge une part du prix des titres d'abonnements souscrits par le stagiaire pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et l'organisme d'accueil. Les conditions devront être fixées là encore par décret.

4. Limiter le recours aux stagiaires

Pour lutter contre le recours abusif de stagiaires dans l'entreprise, la proposition de loi prévoit de limiter le nombre de stagiaires dans l'entreprise. Ce plafonnement sera fixé par décret en Conseil d'État. Au cours des discussions, Geneviève Fioraso a été interrogée sur cette limitation. La ministre a fait savoir que celle-ci devrait s'établir sur la base d'un quota d'environ 10% du personnel de l'entreprise. Un nombre fixe de stagiaires devrait être établi pour les petites structures, afin de prendre en compte leurs spécificités.

Comme la loi le prévoyait actuellement, tout stagiaire devra être placé sous l'encadrement d'un tuteur. Ses tâches pourront être établies sur la base d'un accord d'entreprise. Pour éviter là encore tout abus, un décret sera là encore publié afin de limiter le nombre maximal d'étudiants pouvant être pris en charge par un seul et même tuteur.

5. Conditions de travail

L'employeur devra s'assurer que le stagiaire bénéficie des mêmes règles que les employés s'agissant de leur présence dans l'entreprise. Cette disposition vaut aussi bien pour le travail de nuit que pour le repos quotidien, hebdomadaire et les jours fériés. Dans une logique similaire, son temps de présence dans l'entreprise ne peut excéder celui des employés. La loi mentionnera clairement l'interdiction pour lui d'effectuer des "tâches dangereuses" dans le cadre de son stage.

6. Plus de contrôles de l'inspection du travail

La proposition de loi renforce les prérogatives des inspecteurs du travail pour le cas des stagiaires. Une procédure de sanctions spéciales a ainsi été consacrée dans le cas de manquements avérés de l'organisme d'accueil. Ainsi, l'autorité administrative pourra prononcer une amende de 2000 euros par stagiaire concerné par les manquements, et de 4000 euros maximum en cas de réitération dans un délai d'un an. L'inspecteur du travail se trouve par ailleurs habilité à informer le stagiaire, son établissement d'enseignement et l'organisme d'accueil en cas de manquement.

Sur le volet de la justice, si le tribunal des prud'hommes se retrouve saisi d'une demande de requalification d'une convention de stage en contrat de travail, il devra statuer dans un délai d'un mois.

7. Inscription du stagiaire dans le registre du personnel

Les entreprises devront eux aussi être intégrés dans le registre unique du personnel de l'entreprise, mais dans une partie spécifique. La loi Cherpion avait acté la mise en place d'un dispositif légèrement distinct, prévoyant l'inscription des stagiaires dans un registre dédié aux stagiaires, indépendant du registre des employés. Cette disposition n'avait toutefois pas été rendue obligatoire car l'ancienne majorité n'a jamais publié le décret d'application.

Cette disposition, là encore, vise à rendre plus transparent le recours aux stagiaires, et à faciliter la détection d'éventuels abus de la part d'employeurs.

8. Responsabilité accrue en cas d'accident du travail

L'Assemblée a également adopté un amendement du député Denys Robiliard afin de responsabiliser davantage l'organisme d'accueil en cas d'accident du travail, en cas de faute inexcusable de l'entreprise. Jusqu'à présent, l'organisme de formation devait supporter la réparation du préjudice subi par le stagiaire en cas d'accident du travail. L'établissement ne disposait d'aucun moyen de se retourner contre l'organisme d'accueil. L'article 7 de la proposition de loi introduit la possibilité d'une action récursoire en faveur de l'établissement d'enseignement. Il pourra donc désormais se retourner contre l'entreprise en cas de faute inexcusable de sa part.

En savoir plus sur http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-du-personnel/stage-en-entreprise-ce-que-la-loi-va-changer-en-8-points-cles_46192.html#d8XYEptheR09vMCK.99