Archives de catégorie : Actualités RH
Pour 2017, une amélioration du marché de l’emploi cadre en Région Centre Val de Loire
POUR 2017, UNE AMÉLIORATION DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE EN REGION CENTRE VAL DE LOIRE
ENTRE 4 360 ET 4 710 RECRUTEMENTS DE CADRES PRÉVUS POUR 2017
Pour 2017, les entreprises de la région Centre-Val de Loire envisagent de recruter entre 4 360 et 4 710 cadres, soit une évolution jusqu’à +8 % dans l’hypothèse la plus favorable. Près d’une embauche sur deux s’effectuerait dans le secteur des services, grâce à la bonne orientation des activités informatiques et télécommunications. Avec des activités surreprésentées dans la région comme la fabrication de produits métalliques, de machines ou encore de produits de caoutchouc, plastiques, l’industrie concentrerait plus d’un tiers des recrutements de cadres ; ce qui placerait le Centre-Val de Loire comme la région qui recruterait en proportion le plus de cadres dans ce secteur par rapport à l’ensemble des régions (15 % au national). Les cadres commerciaux seraient les plus recherchés avec 22 % des embauches, et 19 % des recrutements prévus concerneraient les informaticiens. Avec près d’un recrutement sur deux, les jeunes diplômés et les cadres de 1 à 5 ans d’expérience resteraient la cible privilégiée des entreprises de la région. À noter, 23 % des embauches concerneraient les jeunes diplômés, soit la part la plus élevée de toutes les régions. Pour 2017, les perspectives des entreprises de la région Centre Val de Loire concernant l’évolution de leur effectif cadre sont proches de la tendance nationale : 9 % envisagent une croissance et 5 % une réduction.
En 2016, 419 entreprises en Centre-Val de Loire du secteur privé ont été interrogées, employant 48 150 salariés dont 6 870 cadres. Les départements du Loir-et-Cher et du Loiret sont les plus optimistes : les entreprises y sont deux fois plus nombreuses à prévoir une augmentation de leur effectif cadre qu’une diminution. Dans ces départements, on peut par ailleurs noter la présence d’entreprises emblématiques à Blois comme Delphi (industrie automobile) ou Valéo Vision (fabrication équipements électriques), ou encore les Laboratoires Servier Industrie à Gidy et BRGM (R&D scientifique) à Orléans. Après une embellie observée en 2015, le marché de l’emploi cadre en Centre-Val de Loire a connu un léger recul en 2016. La région a enregistré 4 360 recrutements de cadres, soit une baisse de 4 % par rapport à 2015. Le nombre de salariés accédant au statut cadre par la promotion interne a légèrement progressé (+3 %). En parallèle, les entreprises de la région ont enregistré une légère hausse des sorties par démissions, licenciements ou départs à la retraite (+2 %). Ainsi, le nombre de nouveaux postes cadres a baissé en 2016, à 570. Après un recul de leurs recrutements en 2015, les cadres de 6 à 10 ans d’expérience ont vu leur poids fortement progresser en 2016 (+7 points, à 25 %). Pour pourvoir leurs postes cadre en externe en 2016, les entreprises se sont tournées vers les jeunes diplômés et les cadres de 1 à 5 ans d’expérience ; respectivement 24 % et 22 % des embauches. Ces niveaux de recrutements s’expliquent par la forte présence dans la région des activités informatiques et télécommunication, un secteur qui fait traditionnellement appel à des profils de cadres juniors. Les cadres commerciaux ont été les plus recherchés en 2016 par les entreprises de la région : 23 % des recrutements, soit la part la plus élevée au regard des autres régions. Les fonctions achats-qualité-maintenance-logistique-sécurité, production industrielle-chantier et études-R&D ont représenté un tiers des recrutements de cadre. S’agissant de fonctions support à l’industrie, leur recours est d’autant plus nécessaire dans une région à fort ancrage industriel.
« Les managers du bonheur arrivent dans les entreprises »
De plus en plus d'entreprises recrutent aujourd'hui des happiness managers. Le but d'un tel poste? Veiller à ce que chacun soit heureux au travail. Les explications de notre contributeur Philippe Laurent, coach et spécialiste du bonheur au travail.
Ça y est, la fonction de Happiness Manager [manager du bonheur] existe en entreprise, ainsi que celle de Chief Happiness Officer! C'est une bonne nouvelle d'apprendre qu'après le souci de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l'attention portée aux risques psychosociaux (RPS), le sujet du bonheur au travail est pris au sérieux au plus haut niveau de la hiérarchie, y compris dans des grands groupes internationaux.
Ne pas en profiter pour en demander toujours plus
Le bonheur au travail des employés est devenu un enjeu majeur d'entreprise pour ne plus être un problème: problème pour les individus qui souffrent dans et par leur travail; problème pour les équipes qui ne respirent plus l'oxygène d'une bonne ambiance et ne sont plus capables de créer des synergies positives; problème enfin pour l'entreprise dans son ensemble quand sa performance économique n'est possible qu'en tirant sans réserve sur les prix, les coûts, les équipes et les hommes.
Comme si la personne reprenait enfin la place qu'elle ne devrait jamais quitter: le coeur et le sommet de l'entreprise.
Si l'entreprise a raison de créer cette fonction "humanisante", elle doit veiller à ne pas brandir le bonheur comme la nouvelle valeurs forte sur laquelle il convient de communiquer pour demander encore plus aux personnes. Car mettre cet enjeu au service d'une plus grande performance, c'est comme faire croire à quelqu'un qu'on l'aime pour mieux s'en servir: c'est de la manipulation. Il appartient justement au happiness manager de veiller à ce que les valeurs affichées, et parmi elles le bonheur des employés, ne soient pas juste des mots, mais qu'elles soient réellement incarnées, surtout par ceux qui se doivent d'être exemplaires, les managers.
Remettre en question les modes de fonctionnement habituels
En quoi peut donc consister le travail d'un happiness manager? Quels sont les critères de réussite dans sa fonction? Plusieurs conditions me paraissent indispensables. La première, qu'il soit convaincu qu'il ne peut pas faire ce travail seul et qu'il doit constituer un groupe de travail intégrant des représentants de toute l'organisation, y compris des partenaires sociaux.
La deuxième, que le dirigeant de l'entreprise soit convaincu de son importance et qu'il soit prêt à remettre en question des modes de fonctionnement habituels, y compris les siens. Créer une fonction comme celle-là est une intention délibérée de la direction et doit être présentée comme telle à l'ensemble du personnel, comme ouvrant un chantier majeur dans l'organisation.
Ensuite, il est nécessaire que le happiness manager qui a été choisi soit lui-même heureux d'exercer cette fonction dans son entreprise, qu'il aime échanger, écouter et qu'il le fasse avec une bienveillance authentique, lucide et non complaisante. Mais aussi, il faut qu'une fois le chantier ouvert, chaque employé puisse librement s'exprimer sur ce qui contribue à son bonheur ou l'affecte.
Le happiness manager ne doit pas venir avec ses idées toutes faites qui viendraient comme panser des plaies sans les soigner. Il doit commencer par faire un état des lieux des ressentis individuels et collectifs, prendre note des dysfonctionnements chroniques qui peuvent plomber les meilleures ambiances et épuiser les plus engagés. Il faut qu'il puisse remonter les éléments de son diagnostic en Comité de direction pour amorcer la transformation nécessaire à tous les niveaux, à commencer par celui des managers. Dernière condition enfin: il faut que les employés voient les actions menées, qu'ils soient impliqués dans leur mise en oeuvre et qu'ils en mesurent par eux-mêmes les bénéfices.
Laisser la parole aux personnes concernées
L'entreprise peut faire beaucoup pour favoriser les conditions du bonheur de ses employés à condition de laisser la parole à ceux qui sont au plus près du terrain: les ouvriers de la production, les vendeurs, les acheteurs, les logisticiens, etc. A la fois pour qu'ils disent les dysfonctionnements qu'ils constatent et dont ils souffrent tous les jours, aussi pour qu'ils expriment ce qu'ils attendent de leurs managers et dirigeants, enfin pour qu'ils puissent proposer des idées concrètes pour améliorer leurs conditions matérielles et la coopération en général.
Le happiness manager doit observer comment les individus se sentent et comment les managers se comportent. Il doit savoir comment font les autres entreprises qui ont des bons résultats dans le domaine, s'appuyer sur le travail des think-tank, des chercheurs. Il doit également former les managers pour qu'ils adoptent les postures qui font du bien; les accompagner dans la mise en application de ces nouvelles manières de manager qui laissent de la liberté d'action, de parole et d'initiative afin de passer plus de temps à accompagner qu'à contrôler. Cela passe par une remise en question des anciens processus pour s'assurer qu'ils ont encore du sens. Enfin, il doit donner plus de temps aux employés pour faire leur travail et pour innover plutôt que de rapporter ce qu'ils font à leurs supérieurs. En résumé, c'est un job passionnant.
http://www.lexpress.fr/emploi/les-managers-du-bonheur-arrivent-dans-les-entreprises_1849046.html
Si votre entreprise appliquait ces 10 conseils, vous seriez plus heureux au bureau
Cultiver le bonheur, c'est facile. De simples mesures, des petits changements de comportement peuvent vous changer la vie au bureau. Surtout quand ils émanent des cadres de votre entreprise. Voici quelques conseils à leur suggérer.
Se réveiller le matin en sachant que l’ambiance au bureau sera bonne, c’est tout de même mieux que d’y aller à reculons, non ? Toutes les entreprises n’ont pas forcément les moyens (ou l’envie) de se payer un chief happiness officer dont le métier sera de faire que le bien-être en entreprise sera au top, mais malgré cela, il est possible d’augmenter celui-ci sans que cela ne coûte rien…
1. Faire une réunion hebdomadaire
Je vous entends d’ici : « Encore une réunion ? Une de plus ? » Eh oui ! Je suis très surpris que cela ne soit pas une règle absolue dans toutes les équipes ! Commencer la semaine par une réunion très courte (de 30 minutes à une heure) avec toute l’équipe pour faire un point sur la semaine passée, parler de la semaine à venir et de ses objectifs, échanger sur la vie de l’entreprise pour faire circuler l’information. Trop de collaborateurs souffrent de ne pas savoir ce qui se passe au-delà de leur poste de travail et ce type de réunion les remet dans une perspective plus large, plus valorisante.
2. Diffuser le positif
Quand quelque chose de bien dans une équipe se passe, féliciter la personne, c’est bien, mais le faire savoir c’est encore mieux. Valorisation de la personne, dynamique positive et optimisme ! Nous avons une tendance naturelle en entreprise à considérer que faire du bon travail est une chose normale, acquise et que, en conséquence, cela ne sert à rien d’en faire tout un plat. Savoir valoriser le bon travail n’en générera que plus !
3. Valoriser les mauvaises nouvelles et les échecs
Quand quelqu’un fait une erreur, il faut savoir la mettre en valeur. Oui, vous m’avez bien lu. Hurler sur le responsable ne sert à rien d’autre qu’à l’humilier. Au contraire, parler de l’erreur et réfléchir, collectivement si cela s’y prête, à la façon d’éviter que cela ne se reproduise. Agir ainsi permet de réduire le stress de l’équipe, d’augmenter sa créativité en osant sortir de sa zone de confort et, surtout, de se tourner vers l’avenir. Et honnêtement, si à chaque fois que vous avez une mauvaise nouvelle vous vous faites hurler dessus, ça ne vous pousse pas à travailler en toute confiance, mais plutôt à essayer de cacher sous le tapis les mauvaises nouvelles !
4. Avoir des attentions surprises
Débarquer au bureau avec un paquet de chouquettes sans autre raison que celle de faire plaisir, offrir des fleurs pour une naissance, etc., etc. toutes ces petites choses qui n’ont pas grand-chose à voir avec l’activité économique de l’entreprise, mais qui rappelle qu’avant d’être des professionnels, nous sommes des êtres humains ! il ne s’agit pas de planifier ce genre d’action, mais au contraire de suivre ses impulsions. Généralement, ces attentions se multiplient dans les entreprises qui adoptent ce comportement et ce n’est pas désagréable à vivre.
5. Déjeuner avec ses collaborateurs de façon régulière
Quand on est au bureau, les échanges ne sont pas les mêmes qu’autour d’un déjeuner. Moins formels, souvent plus personnels, les échanges autour d’un plat avec son boss cela peut-être valorisant, mais, surtout, cela permet d’avoir une relation beaucoup plus naturelle au quotidien. Trop de managers ne déjeunent qu’avec leurs équivalents hiérarchiques rappelant à ses collaborateurs qu’ils ne sont pas au niveau pour déjeuner avec Dieu. Et cela est valable à tous les niveaux.
6. Traiter les problèmes
Un problème ne disparaît pas en regardant dans le sens opposé. Chaque collaborateur en a, chaque jour, des petits ou des gros. Cela peu aller de sa lampe qui ne marche plus au client qui veut annuler son contrat. Il est fondamental de considérer chaque problème et, surtout, de le traiter de façon efficace. Trop de managers considèrent que seuls les problèmes prioritaires à ses yeux doivent être traités ce qui, au final, fait que de petits problèmes, non traités, cumulés les uns aux autres démotivent les équipes et génèrent une mauvaise ambiance.
7. Stimuler la critique
Le chef infaillible, vous le connaissez ? Moi non plus, je vous rassure ! Un manager doit pousser ses équipes à critiquer ses décisions, sa stratégie. Si à chaque fois qu’il prend une décision tout le monde applaudit des deux mains, non seulement il finira par se sentir très seul, mais, surtout, l’implication de ses collaborateurs va baisser petit à petit. Après tout, si mon boss a toujours raison, à quoi bon apporter mes idées ?
8. Rencontrer ses équipes
S’enfermer dans son bureau du matin au soir ne favorise pas la bonne ambiance. Un manager doit traîner de temps en temps à la machine à café, passer dans les bureaux et dire bonjour, avoir quelques conversations informelles. Bien entendu, il ne peut consacrer sa journée entière à cela, mais le faire de temps en temps, ça le détendra et, surtout, cela sera l’occasion pour ses collaborateurs d’éventuellement aborder des sujets qui ne peuvent l’être en réunion, une nouvelle idée, un problème, un sujet personnel. À lui de stimuler la libération de la parole. Plus une entreprise parle, plus elle est saine. J’ai connu une entreprise que je ne peux nommer où la culture du silence était reine… et les rumeurs malveillantes également, la pire des choses pour l’ambiance en entreprise !
9. Dire bonjour
La plus simple des choses ! Et pourtant, combien de managers dès leur arrivée au bureau ont le nez plongé dans leur smartphone et ne disent bonjour à personne ? Lever le nez et dire bonjour à toute personne vivante croisée, ça ne coûte rien, et ça fait du bien !
10. Interdire les réunions après 18 heures
Non, la vie en entreprise n’est pas prioritaire sur la vie personnelle et il est bon de le rappeler de temps en temps ! Les entreprises agissant ainsi déculpabilisent totalement les collaborateurs qui n’ont pas (plus) à s’excuser d’avoir des enfants auprès de leur boss lorsque celui-ci leur annonce qu’il souhaite organiser une réunion à 19.00 un vendredi.
Gaël Chatelin est consultant
http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-158556-10-petits-trucs-simples-pour-ameliorer-lambiance-dans-une-equipe-2011131.php
Non-discrimination: vers une formation obligatoire des recruteurs
PARIS (AFP) –
Les recruteurs des entreprises de plus de 50 salariés devront suivre une formation à la non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans, a voté dans la nuit de vendredi à samedi l'Assemblée, contre l'avis du gouvernement.
Les députés ont adopté un amendement en ce sens de la corapporteure Marie-Anne Chapdelaine (PS) au projet de loi "égalité et citoyenneté".
La secrétaire d?État à l?Égalité réelle, Ericka Bareigts, a dit partager "l'objectif", mais n'a pas souhaité faire "peser inutilement sur les entreprises une charge supplémentaire importante".
Elle a aussi souligné que des actions ont été lancées par le gouvernement (campagne "les compétences d'abord", opération de testing), dont les résultats sont attendus dans quelques mois.
Au nom du groupe LR, Isabelle Le Callennec a relevé que déjà "les chargés de recrutement courent le risque d?être condamnés en cas de pratique discriminatoire, compte tenu de l?arsenal législatif existant".
Pour sa part, Mme Chapdelaine a argué que "la pédagogie était plus efficace que la répression dans l?orientation des pratiques des recruteurs".
Cette formation à la non-discrimination devra aussi être suivie obligatoirement dans les entreprises spécialisées dans le recrutement, quelle que soit leur taille.
Dans un communiqué, la fédération nationale des Maisons des Potes s'est félicitée de ce vote qu'elle a inspiré, le qualifiant de "victoire très importante".
Mais elle a déploré le rejet de la proposition de l'UDI de rétablir le CV anonyme pour les entreprises volontaires à partir de 50 salariés et de façon obligatoire pour celles de plus de 5.000 salariés.
Dans l'hémicycle, Mme Bareigts a opposé le coût du CV anonyme pour les petites entreprises et expliqué que, dans certaines politiques publiques, "rendre le CV anonyme handicaperait notre démarche d'égalité réelle consistant à favoriser des candidatures en particulier".
"Qu?on soit obligé, dans notre République, de cacher notre diversité et notre particularité pour jouir du droit de postuler à certains métiers est inacceptable", a encore affirmé la secrétaire d?État, originaire de la Réunion.
Une loi de 2006 avait rendu le CV anonyme obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés mais le décret d'application n'avait jamais été publié. La loi Rebsamen d'août 2015 a supprimé son caractère obligatoire au profit des "actions de groupe" anti-discriminations.
© 2016 AFP
http://www.france24.com/fr/20160702-non-discrimination-vers-une-formation-obligatoire-recruteurs
Mon manager principal est un tyran
Mon manager principal est un tyran
Votre équipe est encadrée par un manager qui est aussi votre second. Il vous permet d’aller et venir de votre point de vente à vos partenaires ou fournisseurs sans avoir à vous inquiéter du fonctionnement quotidien de votre affaire. Seulement, vos salariés s’en plaignent. Trop dur, trop directif, certains le comparent à un tyran… Analysez d’abord la situation puis voyez avec lui s’il n’a pas besoin d’aide, et comment introduire plus d’harmonie dans sa façon de fonctionner.
Vous observez des tensions dans vos équipes et vos salariés se plaignent directement auprès de vous de leur manager… Pour ce genre de sujet, le franchiseur n’est pas vraiment habilité à vous conseiller, car les questions de ressources humaines ne regardent que vous. “Cela fait partie des sujets que l’on souhaite voir gérer par le franchisé lui-même, confirme Erwan Rouxel, directeur général associé Baïla Pizza, une enseigne de restauration qui implique dès le démarrage 7 à 14 salariés. Néanmoins, nous rencontrons des problèmes de management aussi bien avec des directeurs de restaurant, qui travaillent pour des franchisés, qu’avec nos partenaires eux-mêmes. Il peut arriver que le franchisé soit obligé de jouer le pompier, et il nous arrive alors de leur venir en aide.” Pour le responsable Baïla Pizza, la première chose consiste d’abord à faire le point sur les ressources de l’équipe et à mieux l’harmoniser.
Édouard Hayaud, consultant formateur et coach à l’Ifas, l’Institut français d’action sur le stress, conseille quant à lui de prendre le temps de poser un constat clair sur la situation. “Très souvent, dans les sujets relationnels, il y a beaucoup d’émotion et on peut avoir une vision biaisée du sujet. Considérer que le manager principal est un tyran, ce n’est peut-être que la perception de certains salariés, il y a autant de points de vue que de personnes dans l’équipe… Il faut savoir précisément ce qu’il en est avant de prendre des mesures.” Observez ce qui se passe dans votre point de vente et écoutez les plaintes de l’équipe. Selon Erwan Rouxel, dans un secteur comme la restauration, un problème de management se traduit par un turnover particulièrement important. “Quand il y a des difficultés, cela se mesure assez bien en réalisant une sorte d’audit interne.” Une fois que vous vous êtes fait votre propre opinion, interrogez enfin le manager pour obtenir sa vision et partagez avec lui votre constat.
Maladresse
Si vraiment son comportement vis-à-vis de l’équipe n’est pas justifié, il faut lui expliquer en quoi il y a un écart entre son attitude et ce que vous attendez de lui. Car s’il met trop de pression sur ses équipes, c’est peut-être aussi parce que vous exigez des résultats de sa part… Demandez-lui déjà s’il a conscience d’être un peu dur dans son approche. Expliquez-lui en quoi cela peut être néfaste pour l’équipe. “Il faut le faire réfléchir pour qu’il se rende compte de la manière dont cette situation est vécue par les équipes, poursuit Édouard Hayaud. Il vous dira peut-être que s’il le fait, c’est parce qu’il est en difficulté. Au final, les cas de pathologie ou de personnes souffrant de réels troubles du comportement sont à la marge. La plupart des salariés ne sont pas des tyrans ! Mais s’ils se comportent comme tels, c’est parce qu’ils ont eu le poste trop tôt ou qu’ils sont maladroits. Le manager ‘tyran’ est souvent sous pression ou n’a pas les bonnes ressources pour faire son travail.” Pour l’expert, un professionnel qui est tyrannique dans sa posture n’est plus dans le contrôle. Il va soulager sa colère et son impatience dans sa dureté face à ces collaborateurs. Il faut alors travailler avec lui sur ses besoins, repréciser les méthodes de management, même si ce n’est pas forcément évident si vous êtes jeune franchisé. Néanmoins, les blocages peuvent être d’un autre ordre. “L’exigence du manager, ou même du franchiseur, peut parfois être en décalage – trop forte – avec l’expérience des salariés, signale Erwan Rouxel. Il peut y avoir encore un choc des cultures si l’équipe est jeune, avec une moyenne d’âge de 20 à 25 ans. Pour que le management fonctionne, il faut que l’équipe comprenne l’enjeu.” Et que le manager tolère quelques petites erreurs le temps que son équipe se forme et trouve son rythme de croisière.
Long terme
Une fois que vous avez réalisé ces différentes étapes d’évaluation et d’analyse, il faut aider le manager à regagner du terrain auprès de l’équipe. “Conseillez-lui d’écouter ses collaborateurs et de reconnaître auprès d’eux que son mode de fonctionnement ne convenait pas, suggère Édouard Hayaud. Vous pouvez en parler lors d’une réunion, mais c’est mieux si cela vient de lui. Proposez-lui enfin de réfléchir à une manière de travailler ensemble.” Vous pouvez l’aider à préparer ses réunions, à défaut d’intervenir directement à sa place. Cela pourrait avoir tendance à le décrédibiliser. Enfin, restez vigilant dans la durée quant au comportement de son manager. Un rappel à l’ordre peut avoir de l’effet instantanément mais pas à long terme, et les mauvaises habitudes sont promptes à revenir. N’hésitez pas à lui montrer que vous le suivez dans ses efforts. Demandez-lui comment s’est passée sa dernière réunion d’équipe, quelle a été la réaction des salariés, voire ce qu’il a prévu de changer pour être moins agressif. L’idée, c’est aussi de faire réfléchir le manager sur sa propre manière de travailler.
Enfin, ce genre de situation est aussi l’occasion de faire un point sur vous-même et sur vos exigences vis-à-vis de vos équipes : est-ce que vous passez votre journée à crier sur le manager ou vos salariés, et dans ces cas-là, quelles sont vos motivations pour agir ainsi. Demandez-vous aussi s’il ne faudrait pas mieux laisser plus d’autonomie. “Vous pouvez avoir une intension très claire, mais peut-être que vous n’avez pas précisé à votre manager en quoi consistait son poste. Cela peut être perçu comme une forme de sur-contrôle et de non-respect et certains salariés le vivent mal.”
http://officieldelafranchise.fr/premiers-pas-en-franchise/diriger-et-manager/mon-manager-principal-est-un-tyran-14062016
S’épanouir au travail…
… et contre l’ennui
http://www.psychologies.com/Travail/S-epanouir-au-travail/Aimer-son-travail/Articles-et-Dossiers/S-epanouir-au-travail/7
Aussi pénible que le stress, l’ennui ne surgit pas seulement quand on n’a rien à faire. Il est lié à un manque de motivation qui peut avoir plusieurs causes : le caractère répétitif de la tâche, son absence d’intérêt a priori ou le peu de considération que l’on a pour l’entreprise dans laquelle on travaille. Ce dernier cas mis à part, il est toujours possible de regagner de l’enthousiasme à la tâche sans avoir à quitter l’entreprise. « L’important est de sortir du mythe selon lequel il y aurait des boulots plus intéressants que d’autres, affirme Eric Albert. Aucun travail n’est intéressant – ou inintéressant – en soi. Ce qui est intéressant, c’est la manière de l’appréhender. »
Pour sortir de l’ennui, il convient d’abord de sortir de la position de passivité dans laquelle on se trouve et de (re)devenir créatif par rapport à la tâche qui nous est confiée. « On peut toujours produire de l’intelligence sur son travail, trouver une autre manière de faire, plus rapide, moins absurde ou encore plus esthétique, encourage le coach. La première chose, c’est de voir sur quoi l’on peut agir pour retrouver de l’intérêt à ce que l’on fait. Et la seconde, c’est de “challenger” sa hiérarchie. » A savoir, lui dire : « Laissez-moi vous montrer de quoi je suis capable ou essayer autre chose. »
Parfois, il faut se rendre à l’évidence. On ne trouve plus son compte dans le poste que l’on occupe, rien ne peut plus être amélioré et il ne reste qu’une solution : partir. Pas évident dans le contexte actuel. « Il ne faut jamais perdre de vue ce qui nous rend désirable aux yeux d’un éventuel employeur », prévient Pierre Blanc-Sahnoun. L’idée est de pouvoir, tout au long de son parcours, répondre aux questions suivantes : l’entreprise a-t-elle plus intérêt à me garder ou à me remplacer ? Quels sont mes points forts ? mon niveau de conformité aux valeurs de l’entreprise ? mes perspectives d’évolution ?
« Ce qui nous rend désirable, ajoute Eric Albert, c’est un mélange de facteurs humains et techniques : le fait d’être sympathique, fiable ou créatif ; celui d’être performant, de se tenir informé, de connaître les outils les plus récents ou une langue supplémentaire. » Autant d’éléments qui nous permettront de conserver une certaine liberté de mouvement sur le marché du travail. « Ceux qui osent quitter une position qui ne leur convient plus y gagnent un énorme sentiment de liberté et de restructuration narcissique », assure Eric Albert. Car la vie professionnelle est un éternel recommencement.
L’ennui au travail est mauvais pour la santé
L’ennui au travail est mauvais pour la santé
http://www.stepstone.be/Conseils-de-Carriere/Trucs-astuces/l-ennui-au-travail-est-mauvais-pour-la-sante.cfm
Un travail ennuyeux peut mener au burn out et être néfaste pour la santé. Une étude britannique révèle qu'un employé de bureau sur quatre s'ennuie de manière chronique.
Sandi Mann, une psychologue britannique, s'est intéressée à l'ennui au travail et a découvert qu'un quart des travailleurs étaient concernés par ce problème. Pour lutter contre l'ennui, ces personnes mangent souvent du chocolat et boivent régulièrement du café. Autre constat : elles sont également plus enclines à terminer leur journée par un petit verre, une habitude qui est loin d'être idéale pour la santé.
En outre, pas moins de quatre répondants sur cinq déclarent faire un travail à ce point ennuyeux qu'il leur arrive de perdre leur concentration, un problème qui augmente également le risque d'erreurs. En effet, le cerveau tend à considérer qu'un travail ennuyeux est sans importance. Une conclusion à laquelle il arrive également lorsqu'il est stimulé sans la moindre interruption. Il finit donc par passer en pilote automatique, ce qui ne favorise naturellement pas la qualité du travail.
Selon Sandi Mann, les résultats de son étude indiquent que l'ennui est provoqué par un travail trop peu stimulant. La scientifique souligne également qu'il faudrait proposer des boissons et des en-cas plus sains au bureau, afin d'éviter que les travailleurs ne consomment des aliments qui ne sont pas bons pour la santé. Mais que faire contre ce genre de mauvaises habitudes ?
Si votre travail vous semble ennuyeux, c'est naturellement plus que problématique. Il va de soi que c'est à votre employeur de vous offrir un environnement de travail stimulant et motivant. La première chose à faire est donc de l'informer de la situation. Analysez d'abord la situation avant de tenter d'identifier précisément le problème. Posez-vous les questions suivantes :
Le travail correspond-il à vos compétences ?
Peut-être ne possédez-vous pas les compétences requises ou votre travail ne vous convient-il tout simplement pas. Il se peut aussi que vous n'ayez (presque) jamais de délais à respecter ou que vous ne deviez jamais travailler sous pression.
Recevez-vous suffisamment de félicitations ou de feed-back ?
Il est possible que les exigences auxquelles votre travail doit satisfaire ne soient pas claires du tout et que vous ne receviez aucun feed-back correct (ou que vos collègues n'apprécient pas votre travail à sa juste valeur).
Les conditions de travail vous conviennent-elles ?
Vous travaillez peut-être trop souvent seul ou, au contraire, avec trop de personnes. Vos conditions de travail ne sont peut-être pas idéales (par exemple en termes de bruit). Dans ce type d'environnement, il n'est pas rare que les travailleurs ne se sentent pas impliqués dans l'entreprise.
Quelles sont les solutions ?
Voici quelques conseils qui vous permettront à court terme de résoudre les problèmes les plus graves :
- Faites régulièrement de courtes pauses. Votre cerveau en a vraiment besoin.
- Veillez de préférence à bouger suffisamment pendant ces pauses. Une petite promenade vous fera le plus grand bien.
- Vous pouvez en outre, si votre patron ne s'en charge pas, vous fixer vous-même des délais. Mettez-vous au défi et respectez-les !
- Ne craignez pas d'affronter de nouvelles épreuves et ne vous sous-estimez pas. Vous avez tout fait pour tenter de résoudre votre problème de motivation ? Vous avez toujours la sensation que votre travail est ennuyeux et ne vous permet pas de vous épanouir ? Cela veut peut-être dire qu'il vaut chercher un autre emploi. Le cas échéant, ne refaites pas la même erreur et ne choisissez pas n'importe quel travail.
La ‘gamification’, une nouvelle tendance en formation
http://csp-formation.oxygen-cp.com/communiques-de-presse/la-%E2%80%98gamification%E2%80%99-une-nouvelle-tendance-en-formation
Depuis près de 40 ans, le marché de la formation professionnelle utilise les jeux comme pédagogies actives. Prouvée scientifiquement, la pédagogie par le jeu permet une meilleure acquisition des connaissances. CSP Formation, organisme de formation professionnelle spécialisé dans le management des hommes et des organisations, continue de développer la ‘gamification’, nommée également ‘ludification’, pour une efficacité optimale de ses formations. Retour sur ce concept.
« La gamification consiste à transposer les mécaniques du jeu dans un environnement non ludique, pour vivre une expérience apprenante plus efficace. Les études ont ainsi démontré que lors d’un apprentissage, notre cerveau réagit mieux s’il est stimulé de multiples manières. Varier les modes pédagogiques, en incluant la notion de jeux, favorise ainsi l’intérêt pour acquérir de nouvelles compétences. La dimension ludique apporte au participant le plaisir d’apprendre et la fierté d’avoir réussi à dénouer un problème. Une technique doublement efficace ! » introduit Yann Coirault, consultant-formateur, référent pédagogique et responsable de l’innovation chez CSP Formation
Des approches ludiques
Véritable tendance mondiale, la ‘ludification’ de la formation ne cesse de se développer et d’innover : jeux de plateaux, jeux de cartes, jeux de construction, jeux d’énigmes, objets de mémorisation, mais également Serious Games ou encore simulateurs en ligne, sont autant d’exemples d’application de la ‘gamification’ en formation.
A titre d’exemple, le simulateur en ligne connaît un vif succès auprès des participants. Extrêmement interactif, il permet aux participants de travailler en équipe afin de résoudre une situation complète : gestion de projet, gestion du changement, vente complexe… Les membres de chaque équipe interagissent entre eux et un système de notations est attribué en fonction des choix et des décisions de chaque équipe par rapport à des situations données.
Depuis 2007, CSP Formation a créé une trentaine de jeux sous la marque déposée Learn’N’Play©. Le jeu CLIENDO, par exemple, approuvé par tous les clients pour son efficacité pédagogique, permet aux participants de répondre à des problématiques client afin de découvrir les clés d’un process de traitement réussi. Il offre aux participants un entraînement intensif au plus proche de la réalité quotidienne. Autre exemple, le jeu de l’oie Learn’N’Play©, créé pour s’adapter aux environnements spécifiques des clients, existe maintenant en versions customisées afin d’adresser des questions très variées telles que le management des hommes, le management de la sécurité ou encore la gestion des parties prenantes en gestion de projet.
« Nous avons plus de 30 jeux disponibles que nous utilisons en fonction de nos formations en management des hommes, management de projet, en relation client, etc. Notre objectif est d’optimiser encore et toujours plus l’apprentissage et nous avons compris depuis longtemps l’efficacité de la pédagogie ludique », poursuit Yann Coirault.
Le Social Learning
La ‘ludification’ en formation se traduit aussi par l’utilisation des options de Social Learning des nouvelles plateformes LMS (Learning Management System). Poster un commentaire sur une ressource mise à disposition, être suivi par d’autres apprenants, être félicité par le formateur sur la qualité d’une contribution, obtenir des badges (distinctions) en répondant à des questions de validation d’acquis, accroissent significativement la participation aux forums d’échange. Le Social Learning permet de continuer d’échanger et d’apprendre sans discontinuer avant, après et tout au long de sa formation. CSP Formation le pratique déjà avec des communautés d’apprenants en suivi de parcours Rich Learning© avec son offre Blended Learning.
La tendance à la ‘gamification’ de la formation continue de croître en innovant par la forme qu’elle prend, après les jeux plateaux, les jeux vidéo et aujourd’hui les simulateurs et le Social Learning, pour une efficacité pédagogique éprouvée et assurée !
– See more at: http://csp-formation.oxygen-cp.com/communiques-de-presse/la-%E2%80%98gamification%E2%80%99-une-nouvelle-tendance-en-formation#sthash.LaZz5l9E.dpuf
Faciliter le retour à l’emploi des salariés après un arrêt maladie de longue durée
AVEC L’AUGMENTATION CROISSANTE DU NOMBRE D’ARRÊTS MALADIE DE LONGUE DURÉE, LES ENTREPRISES SONT DE PLUS EN PLUS SOUVENT AMENÉES À GÉRER DES SITUATIONS DE RETOUR À L’EMPLOI PARFOIS COMPLEXES.
PARCE QUE LES ENTREPRISES ONT BESOIN DE RETENIR LEUR PERSONNEL COMPÉTENT ET ONT UN RÔLE À JOUER DANS LE BIEN-ÊTRE DE LEURS SALARIÉS.
http://apresald.fr/